Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden haben lediglich eine Umsetzungsfrist von einem Monat, müssen also ab Mitte Juni 2023 ein Hinweisgeberschutzsystem eingerichtet haben. Unternehmen mit 50-249 Mitarbeitenden bleibt bis zum 17.12.2023 Zeit.

Das jetzt beschlossene Gesetz bringt Erleichterungen gegenüber dem ursprünglich beschlossenen Gesetz, das am Widerspruch des Bundesrates scheiterte:

• Nicht geändert wurde der Katalog der gemeldeten Verstöße, der deutlich über die EU-Richtlinie hinaus geht und eine Vielzahl weiterer Straftaten und Bußgeldtatbestände erfasst.

• Das ursprüngliche Wahlrecht des einen Verstoß meldenden Beschäftigten wird durch einen Vorrang der Meldung bei der internen Meldestellen ersetzt. Sofern intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann und keine Repressalien zu befürchten sind, ist die Meldung an die interne Meldestellen zu bevorzugen.

• Die Pflicht, anonyme Meldekanäle zu schaffen, wurde aus dem Gesetz gestrichen. Sollten künftig bei internen Meldestellen anonyme Meldungen eingehen, so sollen diese jedoch ebenfalls bearbeitet werden.

• Das Verbot von Repressalien gegen hinweisgebende Personen bleibt bestehen, die Vermutung, dass die Benachteiligung auf der Meldung beruht, besteht aber künftig nur dann, wenn diese das auch im Pro auf 50.000  die Bußgelder für Unternehmen, die gegen Bestimmungen des Hinweisgebers Schutzgesetzes verstoßen werden von 100.000

• Die Bußgelder für Unternehmen wegen Verstoßes gegen Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes werden von 100.000 € auf 50.000 € halbiert.

Für Unternehmen mit 250 und mehr Mitarbeitenden besteht jetzt akuter Handlungsbedarf. Aber auch Unternehmen mit 50-249 Mitarbeitenden müssen sich spätestens jetzt Gedanken über die Schaffung eines internen Hinweisgeberschutzsystems machen und dieses bis zum 17. Dezember 2023 einrichten, wollen sie kein Bußgeld riskieren.

Der BGH hatte sich mit der Vergütung langjähriger, zu 100% von der Arbeitspflicht freigestellter Betriebsratsmitglieder zu befassen, die in ihrer Funktion zugleich Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Gesellschaft waren und nach Entgeltstufen des Managements mit entsprechend hohen Gehältern und Boni vergütet wurden. Der BGH sah darin einen Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG. Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern sei nach dem Arbeitsentgelt von Arbeitnehmern zu bemessen, die eine vergleichbare fachliche und persönliche Qualifikation und Tätigkeit hätten, wie das Betriebsratsmitglied sie vor Aufnahme seiner Tätigkeit im Betriebsrat hatte. Bei langjährig freigestellten Betriebsratsmitgliedern bemesse sich die betriebsübliche Vergütung und deren Entwicklung im Laufe der Jahre nach normaler betrieblicher und personeller Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer im Unternehmen. Auf sogenannte Sonderkarrieren darf nach BGH entgegen einer teilweise in der arbeitsrechtlichen Literatur vertretenen Auffassung nicht abgestellt werden.

Praktische Bedeutung

Was bedeutet die aktuelle Entscheidung praktisch? Auch wenn jeder Unternehmensführung an einem möglichst guten Verhältnis zum Betriebsrat gelegen sein muss, zeigt die jetzige Entscheidung auch, welche Risiken damit verbunden sein können, wenn Arbeitgeber es zu gut meinen. Das gilt nicht nur bei der in der Praxis kleinerer und mittlerer Unternehmen eher seltenen kompletten Freistellung von Betriebsratsmitgliedern von der Arbeitspflicht und der Vergütung. Auch bei kleineren Unternehmen können Betriebsratsmitglieder durch „Zuwendungen“ wie das zur Verfügung stellen auch privat zu nutzender Dienstwagen, durch großzügige Regelungen bei Reise- und Hotelkosten, durch großzügige Pauschalierung oder Budgetierung von Kosten der Betriebsratstätigkeit ohne Nachweis und/oder Kontrolle begünstigt werden.

Wer das als Arbeitgeber strafrechtliche Risiken vermeiden will, sollte in Grenzfällen qualifizierten Rechtsrat einholen, bevor er entsprechende Vereinbarungen trifft.